i bedrifter, skoler og institusjoner - en oversikt

FTPN vil vie oppmerksomhet og investere arbeid i likestillings- inkluderings- og mangfoldsarbeid, spesielt i skoler, i bedrifter og ved institusjoner. LIM-området vinner stadig mer terreng, ikke minst på bakgrunn av det arbeidet som regjeringen Stoltenberg var med å utvikle og regjeringen Solberg fører videre med uforminsket styrke.

FTPN vil forsøke å bidra med råd til prosesser for gode LIM-planer, forslag til hvordan planer kan bygges opp rent strategisk og eksempler på konkrete planer.

Prinsipper for LIM-planer, og prosesser for å iverksette planene

Tradisjonelt har L'en i LIM vært i fokus for bedrifter, etater og institusjoner. Likestillingsarbeid har dreid seg om å sørge for at kvinner og menn skulle sikres like muligheter og lønn. Med økende oppmerksomhet på andre dimensjoner kommer alder, tro, funksjonshemminger, etnisitiet, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, seksuell orientering, politisk overbevisning, fagforeningstilknytning også med i arbeidet

Behovet for slikt arbeid er dessverre stort. Den enkelte kan selv tenke seg hvordan det kan være for en senior (aldersdimensjonen), som er funksjonshemmet, (biologisk) kvinne, med et alternativt kjønnsuttrykk, lesbisk og med en annen entisitet og trosretning enn majoriteten. Dette vil kunne være en krevende situasjon selv på en arbeidsplass med en god bedriftskultur og en god LIM-plan.

En samlet LIM-plan skal altså ivareta mange til dels ulike dimensjoner, og noen ganger med flere dimensjoner som utfordrer oss samtidig. Noe av målet må derfor være å tilgodese alle hensyn på en oversiktlig - og så langt som mulig - enkel måte. 

Hva kan din bedrift, etat eller institusjon oppnå med en god LIM-plan?

FTPN mener at en god LIM-plan skal være en plan for å ta vare på - blant annet relasjonell kapital og arbeidende kapital. Erfaringene fra bedrifter, etater og institusjoner som har en offensiv politikk på LIM-området er svært gode; med blant annet øket elev- student- medarbeider- og beboertilfredshet, mindre sykefravær og større aktivitet og produktivitet. 

Noen gode  mål for LIM-rådene

FTPN mener at en velfungerende LIM-plan i størst mulig grad skal omfatte alle berørte grupper under en felles politikk- og tiltaksparaply, med minst mulig særbehandling av enkeltgrupper. Stikkordet er likebehandling i flest mulig sammenhenger.

Bedrifter og etater skal få bidrag til LIM-planer for å gjøre sine bedrifter til gode oppholds- studie- og arbeidsmiljø, også for transpersoner. LIM-planer har som mål å fremme likestilling, inkludering og mangfold - som tidligere sagt på mange måter tre fasetter av samme sak. 

Rådene skal videreutvikles etter innspill fra virksomheter og institusjoner og gradvis jobbes fram mot å bli "bedre praksis" sammen med bedrifter, etater og enkeltpersoner, med denne veilederen som et levende dokument.

FTPN tar gjerne i mot råd til hvordan disse rådene kan forbedres, og vi har opprettet et eget kontaktpunkt for dette i epostadressen LIMplaner@ftpn.no og gjennom muligheten for å delta i diskusjon på FTPN-forum. Registrer en gratis konto, og bidra med nye perspektiver og råd.

Hvor skal det være LIM-planer, og hvorfor?

Det bør utarbeides LIM-planer på alle nivå, og i alle sammenhenger, f.eks. i barnehage, skole, høgskole, universitet, i Forsvaret og Sivilforsvaret, på arbeidsplasser og offentlige og private institusjoner.

Dette er i tråd med lovverket, og Skandinaviske verdier om ansvar og deltakelse for utvikling av LIM-planer. Det skal åpnes opp for at alle mennesker som lever og virker skal kunne medvirke og ha medansvar i videreutvikling, kvalitetssikring og bruk av planen.

En LIM-plan skal fungere på både overordnet politikknivå (policy) og praktisk nivå, og skal være enkel, effektiv og selvforklarende.

Forbedringer i ytelsesparametre som produktivitet, trivsel, helse, tilstedevær osv. skal kunne relateres til planen, og være en del av målsetningen ved implementeringen av planen.

Prosess for utforming av LIM-planer

Likestillings- integrerings- og mangfoldsaspekter i miljøutviklingsarbeidet

Bedrifter, etater og institusjoner har planer for hvordan miljøet best kan utvikles, tradisjonelt sett med hovedfokus på likestilling. Dette arbeidet har grovt sett hatt som målsetning å sørge for at kvinner og menn så langt det er mulig skal ha like muligheter til å delta, og uansett likt utbytte av deltakelsen.  

Det følgende er forslag til grep som kan gjøres for å kunne skalere slike planer til å omfatte inkluderings- og mangfoldsaspektene på en enklest mulig måte, med størst mulig fokus på det som forener mennesker i miljøet:

  • Felles sak, eller egne utfordringer? Det tradisjonelle likestillingsarbeidet har støttet seg på en voksende bevissthet om kvinners og menns like evner og verd. Skal det tradisjonelle likestillings- og antidiskrimineringsarbeidet fungere for LIM-gruppene, må det gjøres et informasjons- og holdningsskapende arbeide som inkluderer LIM-gruppen, og som bygger ned fordommer og feilinformasjon. Se egen femminutters informasjon utarbeidet av FTPN, hhv. PowerPoint-lysark, og Youtube-video.
  • Mens de tradisjonelle manns- og kvinneandelene i likestillingsarbeidet er svært synlige og har kunnet hevde sin rett fritt og uten frykt, må ledelse og andre være bevisste at de i dag ofte usynlige. Mange transpersoner tør rett og slett ikke stå fram, og må bl.a. tåle utilsiktet og tilsiktet diskriminering og mobbing. Som et minimum trenger alle trans*mennesker et trygt kontaktpunkt og samtalepartner, for å kunne legge fram sin sak. Dette bør være en ledersak.
  • En overordnet miljøplan eller likestillingsplan bør ta opp i seg generelle tiltak for alle i miljøet. Det som skal tilgodese en gruppe, kan som regel også kan overføres direkte til andre grupper. Et eksempel kan være toalett, hvor det bør vurderes å gå over fra å ha tre typer toalett (menn, kvinner, funksjonshemmede) bør være kun en type toalett; kjønnsnøytrale tilpasset rullestolsbruk.
  • LIM-påvirkede elementer i en likestillingsplan eller miljøplan bør bli en prosess som først og fremst fokuserer på gode verdier og holdninger, hvor konkrete tiltak følger mer eller mindre automatisk av det verdigrunnlaget som bedriften, etaten eller institusjonen tufter sin virksomhet på.
  • Om det etter en nærmere vurdering skulle oppleves å være behov for en separat LIM-plan, bør denne være så kort og konkret som mulig.

Se egne eksempler på hvordan dette kan konkretiseres for barnehager, skole, arbeidsliv og institusjoner:

Eksempel på deler av LIM-plan for en arbeidsplass

Eksterne linker:

Agderfylkenes LIM-plan

Bergen kommunes LIM-plan

Høgskolen i Sør-Trøndelags LIM-plan

 

 

 

Likestillings- inkluderings- og mangfoldsplaner i arbeidslivetb

Handlingsplan for likestilling- inkludering- og mangfold ved «Vår bedrift» (VB).

Dette eksemplet forsøker både å få fram hva som kan være viktig felles tiltak på tvers av alle (majoritets- og minoritets-) grupper, og hva som kan være behov for av særskilt inkludering og tilrettelegging for trans*mennesker, funksjonshemmede, eldre arbeidstakere m.v.

Innledning

Handlingsplan for likestillings- inkluderings- og mangfoldsarbeidet ved "Vår bedrift AS" (VB) tar utgangspunkt i Strategisk plan 2015-2020 og er i tråd med HMS-plan, personal- og lønnspolitikk, tiltaksplan mot seksuell trakassering, øvrige avtaler samt lovverk for diskrimeringsvern ut fra entisitiet, religion, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, seksuell orientering m.v.

Begrepsforståelse: Likestilling (jfr. LDO 2012 og senere) inkluderer kjønn, kjønnsuttrykk, etnisitet, funksjonsevne, alder, språk, religion, livssyn, politisk oppfatning og seksuell orientering.

Usaklig forskjellsbehandling på grunnlag av disse kalles diskriminering (LDO 2012 og senere).

Likestilling handler blant annet om rettferdighet og makt. Alle skal ha like rettigheter og muligheter på alle samfunnsområder. Reell likestilling, inkludering og mangfold innebærer blant annet lik mulighet til innflytelse, rettferdig fordeling av ansvar og plikter, rett til å føle seg trygg i forhold til overgrep,og respekt for menneskeverd (LDO 2012 og senere).

Mål

VB skal være en attraktiv arbeidsplass, der alle har like muligheter til å utvikle seg. Arbeidsstyrken skal speile mangfoldet i samfunnet, med et inkluderende miljø. Forskning viser at heterogene miljøer er best både kvalitativt og produktivt, og skal rekruttere de beste arbeidstakerne uansett bakgrunn. Derfor må LIM-arbeidet sikres høy prioritet, og være en integrert del av alt arbeid ved VB. Et godt arbeidsmiljø er en grunnstein i arbeidet med å utnytte personalressursene optimalt, til glede for alle brukere og kunder av VB sine tjenester.

For å oppnå dette må VB sørge for:

 

  • Økt bevissthet om likeverdet mellom alle arbeidstakere - uansett bakgrunn.
  • Økt bevissthet om at heterogene miljøer gir økt produktivitet, økt kreativitet og økt anerkjennelse og gjennomslagskraft innen vår type virksomhet.

VB må derfor oppfattes som inkluderende, med stolthet om bedriftens grunnleggende ideer inkludert LIM-perspektivet. VB skal trekke positive veksler på hver enkelt sin kompetanse og særpreg uansett kjønn eller mangfoldsbakgrunn.

Forutsetninger

Ledere bør være godt kjente med mekanismer som hemmer og fremmer LIM-arbeidet, og det må være en del av lederoppgaven å støtte alle arbeidstakere i å finne gode løsninger på de utfordringer som kan oppstå gjennom deres minoritetsbakgrunn. Ledere skal stå for de positive verdier og holdninger som er grunnlaget for et vellykket VB. 

Ansatte skal inspireres til å ta i bruk sin mangfoldsbakgrunn, og få støtte til dette fra alle ledd i organisasjonen, med et særskilt ansvar til ledere i VB.

Det forventes av VB at også tillitsvalgte og ombud har fokus på LIM-perspektivene, og kan støtte arbeidstakere i eventuelt krevende situasjoner.

Organisering

Organisering av LIM-arbeidet i VB er:

  • Ledergruppen, med personaldirektøren som koordinator
  • Arbeidsmijøutvalget (AMU)

Statusrapportering for LIM-arbeidet skjer årlig til styret for VB.

Tiltaksliste for inneværende planperiode

LIM-relatert informasjon på alle relevante seminar med sentrale aktører innen bedriften, slik som tillitsvalgte, ombud og ledere. I år skal Eldrerådet og FTPN inviteres til å gi råd om hvordan medarbeidere fra disse gruppene kan yte bedre og få bedre arbeidsvilkår i bedriften gjennom enkle tiltak fra bedriftens side.

Aktørene (se organisering) får i rullerende oppgave å lage forslag til politikk, strategier og handlingspunkter for alle LIM-gruppene der dette er mulig, og spesielt tilrettelagte handlingspunkter der det er ønskelig for undergrupper.

Generelle eksempler på tiltak for alle typer minoritetsgrupper er:

  • Det læres opp minoritetskontakter på ledernivå, som kjenner de ulike minoritetsgruppenes behov, og som inngir tillit i brukergruppene. Dette kan gjerne være minoritetsgruppepersoner selv.
  • Det skal legges til rette til og gjøres stas på minoritetsgruppemedlemmer som ønsker å fortelle om sin situasjon, og som støtte til å oppnå respekt fra sine medarbeidere for sin minoritetsdimensjon. Dette kan være i kaffepauser, lunsjpauser, til fredagskaffen, julebord, på møter og ellers hvor det er mulig å skape en god og inkluderende stemning hvor alle kan føle seg som likeverdige deltakere i den sosiale situasjonen.

Eksempler på spesielt tilrettelagte handlingspunkter som kan legges fram som eksempler og inspirasjon til lederne, og med eksempler fra flere typer minoritetsgrupper:

  • Det skal arbeides for å gi eldre arbeidstakere anledning til utvidet fleksitid, f.eks. kortere kjernetid og større ytre arbeidstid.
  • Det skal legges til rette for ferie- og avspasering i forbindelse med religiøse høytider der de offisielle norske høytids- og fridagene ikke dekker et balansert behov for fri for å delta.
  • Det skal arbeides for kjønnsnøytrale toalett som er egnet for alle kjønn og kjønnsuttrykk, og som er tilpasset alle aktuelle funksjonsnedsettelser.
  • Alle nye og oppgraderte garderober og dusjanlegg tilpasses de ulike brukergruppenes behov, primært i form av separate, enkle skifte- og dusjplasser.
  • I forbindelse med lønnsarbeidet kartlegges det der det er mulig og lovlig om det synes å være uforklarte lønnsforskjeller som kan tas opp som sak i forbindelse med likestillingsarbeidet hvor også mangfoldsbakgrunn tas med. Eventuelle lønnskjevheter søkes kompensert i år, ved større forskjeller gjennom en justeringsplan som går over maksimalt fem år.

Se også: